Vol.98 オヤジ化する会社

政府が70歳雇用へ企業に努力義務を課す方針を打ち出すなど、労働環境は目まぐるしく変化しています。企業にとっては、最低賃金のアップ・同一労働同一賃金・65歳定年延長など人件 費アップの政府施策が目白押しなので、本当に付加価値アップに取り組まないといけないのでしょう。

一方で、付加価値を上げるための、企業の差別化の軸が変化してきているように感じます。今日はその話をします。

オヤジ化する会社

ワークショップで知り合った友達から「会社を辞めることにした」という話をよ
く聞きます。会社を辞めると話をしてくれたある友達の表現をそのまま使うと、「会社がオヤジ化して、産休明けると、会社に行くことに耐えられなくなった」と言っていました。

オヤジ化している会社の特徴は、優秀な若手社員・女性社員の流出が加速していることです。その現象が起きる理由は、会社と社員の発達段階の差異にあると推察しています。組織にも発達段階、人にも発達段階があります。そのバランスが一時的に崩れて、発達段階の高い個人が組織に見切りをつけることが起因しています。

オヤジ化した会社のチェックリストを作成しました。

• 役員・管理職は男性ばかり
• たまにいる女性管理職は、男性性のリーダーシップを発揮している
• 役員・管理職は自分の保身で仕事をしているのが見え見えである
• 社内は、（売上・利益に貢献しない）非効率な会議・資料作成が多い
• ルールや慣習が多く、何かしようとすると前例や他社事例を求められる
• 新しいことを提案すると誰かが必ず否定する
• 自分を殺して、会社生活を送っている人が多い

どうしても歴史がある会社が陥りがちな罠です。歴史があるということは、企業のビジネスモデルがしっかりしているので、多少無駄な仕事をしても本業が崩れることは滅多にありません。

そうこう言っているうちに、会社がオヤジ化していきますが、経営者本人たちは、その事実に気づきません。気づいても、既得権で居心地の良さを維持します。改革が必要と言いながら、自分たちでブレーキを踏みます。

一方で、女性の方が感度が高く、また、今の若手社員の方は発達段階が高い人が多いそうです。そこで、オヤジ化した会社に耐えられなくなった女性社員・若手社員から人材の流出が始まるということです。更に、オヤジしか会社に残らないという悪循環が起こります。この人材の流動化は、今の若手社員が、組織の上に立つまで、おおよそ20～30年ぐらいは継続しそうな気がします。

そこに打ち手はあるのか？と私も考えてみました。なかなか良い方策は見つかりそうにもありません。しばらくは、この流れを見守るしか方法はないかもしれません。

ただ、時代は変化し始めています。それを感知できた人から、新しい一歩を踏み出してみても良いかもしれません。それが世の中の改革と、自分らしい自分への一歩かもしれません。

HRカンファレンスで講演して

5月16日にHRカンファレンスにて、
【加藤洋平氏監修】～心の成長をデザインする～階層別研修の理論と実践方法
という話をさせていただきました。

当日は、
（１）成人発達理論の概要
（２）成人発達理論の階層別研修への展開
（３）弊社のサービス紹介
を簡単にお伝えしました。

参加者の半数が成人発達理論に興味があり参加された方、残りの半数が今回初めて興味を持たれた方でした。昨年度も同じテーマで講演しましたが、興味の度合いは格段に増している印象を持ちました。

成人発達理論と階層別教育の興味について、アンケート結果をまとめました。階層別研修に心の成長を取り入れることへの興味は、下記の通りです。
（有効回答数48名、複数回答あり）

□新入社員フォローアップ研修（経験学習） 13名
□若手研修（主体性の発揮・専門性の発揮） 14名
□中堅社員研修（後輩育成など周囲の関わり強化） 17名
□ベテラン社員向け研修（新しいキャリアの発見） 24名
□マネジャー研修（コミュニケーション強化） 26名
□役員向け研修（チームビルディング・意思決定迅速化） 13名
□組織の心の成長を視野に入れた研修（生産性の向上） 17名

ベテラン層・管理職層の研修の興味が高いようです。会社の組織風土を変えるためにも、役員・管理職層からの導入は効果が高いと思います。役員のチームビルディングの相談が増えています。単純に役員同士が仲良くなります。

働き方改革を進めるにあたり、生産性向上への興味もありそうです。保身のために仕事を増やしている自分に気づくことで、150％ぐらい生産性を上げられると思います。生産性向上・働き方改革の視点での相談も増えています。組織風土を変えるという困難な局面にも遭遇しますが、会社を変えるための穴をあけることはできています。