Vol.95 貢献の45歳ピークアウト回避

貢献の45歳ピークアウト回避

最近、人事制度を設計していると、65歳まで定年延長するのは良いが、シニアにどのようにして働いてもらえれば良いのかという相談を受けます。頑固になったり、孤立化する傾向が増えるシニアの活用について相談です。

最近まで、多様な働き方（短時間労働など）を用意したり、セカンドキャリア研修の提案などをしてきました。しかし、私自身はしっくり来ていませんでした。（本当に手の打ちようがないと思っていました）

それが、自我発達理論を学んで、理論的に解消する方法が見えてきました。

まずは、それぞれの自我発達段階の概要は、
段階3.0:（欲求）安心・安全の確保　（不安）所属する組織からの拒絶
段階3.5:（欲求）自己価値の発揮　　（不安）専門性の喪失の恐れ
段階4.0:（欲求）ゴールの達成　　　（不安）成果を出せない不安
です。

人事的な側面で表現すると
段階3.0:　主体性はないが、良きチームメンバー
段階3.5:　後輩育成・協力はできないが、価値を発揮する専門家
段階4.0:　コントロール型になるが、部下を率いるマネジャー
というイメージです。

では、なぜ周囲から見ると45歳前後で貢献がピークアウトするように見えるのかについて解説します。

脳の集中力のピークは43歳を境に落ちるという統計結果があり、45歳前後で新しい知識を吸収することは難しくなります。ある人事担当者曰く、「技術者が、あ～面倒！と感じた瞬間に、技術者としての寿命は終わり」という表現をしていました。この「あ～面倒！」はどこかの瞬間で起きると思います。僕も起きました。

この時に発達段階によって、異なる行動を表出すると考えています。
段階3.0:　良きチームメンバーとして（面倒であるが）指示通りに貢献を続ける
段階3.5:　専門性発揮の喪失から、自己効力感が落ちるので、迷惑行動が増える
段階4.0:　自分でやるのが面倒なので、部下に任せだしたり、育成を進める
（イメージですよ！）

ということで、発達段階3.5の人のピークアウトが周囲から見て顕著に見えます。自己効力感を失う＝自己否定が始まるので、逃避や他責化という行動が表出されます。

ちなみに、これは日本独特の事象であるような気がしています。学校生活でも皆と一緒に、社会人生活でも会社のルール遵守と言われ続けているので、発達段階3.0の社会人が多いと推測しています（日本における大規模な発達段階の測定はされていませんので、あくまでも推測です）。欧米では、高校生でも発達段階3.0を卒業することが少なくないようです。

発達段階3.0の時代が長く、3.5に上がったころに、能力の限界を味わうという、艱難な環境に置かれている人が多いと思っています。そのような人を助けたい！というワークショップを設計しました。

企業軸で考えると、人材の採用が難しい時代になってきています。一方で、65歳定年延長を検討する会社も増えてきています。雇用を、育成期間・貢献期間・福祉雇用期間とすると、45歳以降の20年間は会社にとって約1億円の人件費負担になります。

これを負担ではなく、貢献という形で回収できるようにキャリアをシフトするワークショップを設計しました。1泊2日研修×3回シリーズで、新しい一歩を踏み出せるように支援します。（注意：心の成長の支援なので、変容をお約束するものではありません） 他責化→自責化→唯一無二のユニークさの発見→新しい一歩を踏み出す流れを効率的に確度を上げて進めていきます。

このワークショップは、1社1名限定で進めていきます。12名が限界だと考えています。ワークショップは定期的に開催していますが、基本的には12社様と継続してお付き合いしていきたいと思っています。

まずは、過去の人事制度の設計や研修でお世話になった会社様を優先しますが、興味がある企業様はお声がけください。

新入社員研修の準備は完了していますか？

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新しい書籍の執筆に関するお願い

新しい書籍は、「評価制度の運用の課題と実務的な解決」というコンセプトの本を出す予定です。評価制度の運用に困っている人事担当者は多いと思いますので、お困りのケースとその解決方法について解説していきます。

書籍に掲載するケースを探しておりますので、ご協力いただければ、私がお伺いして、評価制度運用に関するアドバイスを無料で差し上げます。（それを元に事例を作成させていただきます。企業名は掲載しません）

ご協力いただける方は、お問い合わせください。