Vol.71 適性診断で人の成長を見ることができるようになりました

適性診断で人の成長を見ることができるようになりました

人事担当としては、
「社員の成長性を把握したい」
「逆に成長が滞っている人材を見極めたい」
「社外に流出しそうな人材を見つけ、くい止めたい」
「社員に自身の適性を見つめさせキャリアビジョンを描かせたい」
「ストレスの状態把握だけに留まらず、ストレスチェックを組織マネジメントとして退職予防や組織活性に役立てたい」
などの希望があると思います。最近は、人材の見える化＝データ化も進んでいるのでご紹介です。

創業当時から、株式会社イー・ファルコンさんの適性診断eF-1Gを活用させていただいております。適性診断eF-1Gは、「個の把握と活用」に重点を置いており、適性診断を使って下記のようなことに取り組んできました。
　○その会社の適性にあった人を採用する
　○その会社の理念にあった人を採用する
　○その部署にハイパフォーマー人材の資質に近い人を配置する
　○メンタルの問題を抱えにくい人を採用する
　○その人の適性を考えて、成長するために最適な部署を検討する
など、人材の見える化と活用を進めてきました。そして、最近研究を深めているのは「成長性」です。意識や性格といった内面の成長がなければ、行動の変化は生じないことをつきとめ、成長性の高い人・低い人の特定を進めることができました。

ちょっと話が変わりますが、私が最近考えていることは、「人材育成はできないのではないか」と考えています。能力を発揮できていない人は、
　１．能力の問題
　２．メンタルモデル（メンタルブロック）の問題
　３．（軽度も含めて）発達障害
が混在していると考えています。

能力に関しては、緻密性のない人を緻密性の高い人材に育成するのは難しそうですよね。ビジネスとしては手間がかかりすぎる感があります。世の中では、発達障害特有の集中力で一般の社員より能力を発揮しているケースもあるのですが、最近は、学習面では問題なくてもビジネスの場面で問題が生じる発達障害の方も結構な割合存在しているのではないかと思っています。こちらも、症状を緩和することはできても、完治はできないと言われています。

そうなると、人材の活用には、
　１．本人の適性を考えて、適所に配置する
　２．メンタルモデルを変えるような刺激策をとる（ローテーションなど）
しか方法はないと考えています。

つまり、人事としては適材適所を図りながら、メンタルモデル（≒意識や性格）を変えるような刺激策をとるしか方法が無いように思っています。常に刺激を与える方法としては、
　１．仕事を進める上で、上司からしっかりフィードバックする
　２．適性診断や360度評価などを本人にフィードバックする
　３．新しい仕事を任せたり、困難な仕事をさせる
　４．ローテーションをする
　５．同じ職場でも、仕事のやり方・任せ方を変えながら、本人の適性を把握する
など、定期的に提供することが大切です。

話は元に戻って、
　○成長している人は、意識や性格といった内面の変化がある
　○成長していない人は、意識や性格といった内面の変化がない
ことを株式会社イー・ファルコンさんが突き止めました。

そうなると、自社の社員の成長性を把握してみたいですよね。成長性を高めるための施策を打って、その効果を測定したいですよね。詳しく知りたい方は、弊社までお問い合わせ下さい。

人事・教育担当者に読んで欲しい書籍

書籍名：『How Google Works　－私たちの働き方とマネジメント－』
著者名： エリック・シュミット、ジョナサン・ローゼンバーグ、ラリー・ペイジ他

Googleが成功しているのは、ビジネスモデルも素晴らしいですが、経営管理システムのイノベーションも大きいと思っています。イノベーションを起こせる組織・人材の創り方が良く分かると思います。この本を読んで興味を持った方は、下記もお勧めです。絶版になっていますが、面白い本です。冗長だと思う箇所は飛ばして読んでください。

書籍名：『経営の未来　－マネジメントをイノベーションせよ－』
著者名： ゲイリー ハメル