セミナーレポート
1on1エバンジェリスト堀井耕策さんに聞く「1on1のはなし」～1on1の質を上げるためにできること～

1on1エバンジェリスト堀井耕策さんをお招きして、弊社代表島森と対談セミナーを行いました。堀井さんは、ヤフー株式会社で1on1の導入を主導され、現在は1on1エバンジェリストとして企業向けに1on1導入コンサルティングや研修を手がけていらっしゃいます。人材育成を切り口に、前半は評価制度についての対談、後半は堀井さんに1on1についてお話を伺いました。本コラムでは後半の1on1のはなしをまとめました。前半はこちらからご覧ください。

スピーカー

世間の1on1に対するイメージ

なぜ1on1にネガティブな印象を持っている人が多いのか？

島森俊央（以下、島森）：1on1って、世の中大きな勘違いをして導入されちゃったんじゃないかなっていう風に思っていて、皆さん緊張するとか嫌なものみたいな感じの捉え方をしていますけど、何を間違えてこうなっちゃったのですかね？ということと、ヤフーさんではどうだったのかっていうところからちょっと聞いてみたいなと。

堀井耕策氏（以下、堀井）：はい、なるほど。ありがとうございます。そうですね、1on1って緊張するという話がありましたけど、本当に全員そうなんですよね。研修でも話をしてるんですけど、1on1ミーティングっていうのをYahoo!で検索するとこういう結果が出てきます（目的 シート やり方 テーマ）。Googleで検索するとこういう結果が出てきます（苦痛 不要 やめてほしい 詰められる ネガティブ）。ちょっと皆さん緊張しますよね。面談で皆さん緊張されるのは、何を言われるんだろうドキドキと思ってるからこそ、緊張されるんだろうと思うんですよね。

1on1がどのようなものかイメージが湧いていない

堀井：上長の皆さんは「1on1やってください」と言われても、「何のためにやるのかよくわかりません」「やり方がわかりません」「どんなテーマで話していいかわからない」となり、「ずっと雑談してます」という状態になってるんですよね。イメージが湧いてないんですよ。

上長の皆さんは、1on1がどういうものなのかイメージが湧かないまま、どうしていいか分からない状態でやっているので、検索するんですね。上長の皆さんは大体40代くらいの方が多いかなと思います。Yahoo!のユーザー層は40代以降が多いので、おそらく上司側は、「目的わかりません」「やり方わかりません」「テーマがわかりません」「どんな効果があるのかわかりません」というので1on1について調べているのが今の現状です。

Googleはどちらかというと20代30代のユーザーが多い傾向にあります。20代30代は1on1について、「やめてほしい」「詰められる」「話すことない」「ネガティブ」「不要」と思っているんですよ。これって、普段の面談もそう思っているということです。

1on1はあくまでもツール。どのように1on1を活かしたいかが大事

堀井：1on1はツールでしかありません。1on1を目的にすることが目的ではなくて、1on1はあくまでツールなんです。そのツールをどう活かしたいかという部分を考えることの方が大事だなと思っています。これが人事の仕事でもあったりしますよね。ここを考えずに「ヤフーが成功してるから、うちも1on1入れよう」とか「1on1が流行ってるから、うちも入れよう」と思うと大失敗します。まずは、どういう組織にしたいのか、そのために1on1をどういうツールとしてどう使いたいのかというところが大事です。

1on1をどう使うのか？導入の目的は？

振り返りの時間を作るための1on1

堀井：ヤフーは何をしたかというと、人材育成をしたかったんです。今インターネットをご覧になられるのは、ほとんどスマホだと思います。当時ヤフーはPC広告で収益を得ることで成長してきた企業でしたが、あれよあれよという間に皆さんスマホに行っちゃいました。では、スマホビジネスにシフトするためにはどうしたらいいんだという時に人材育成せざるを得なかったのです。社員全員を変えるわけにはいかないので。

育成どうしようかというときにヤフーが考えたのが、経験学習サイクルです。経験して内省して、うまくいったことうまくいかないことを教訓にして次に繋げるサイクルを高速回転しようということを決めたんですよね。でもそれって結局忙しいからみんなやらなくなるので、「強制的に振り返りをする時間を作ろう」というのが、実はヤフーの1on1の始まりです。それがヤフーの人材育成の根幹であるという風に決めました。

1on1浸透の前に、何をしたいのかをちゃんと決める

堀井：1on1はツールでしかありませんので、そのツールをどのように使っていきたいかをまず考えないとうまくいかないです。1on1のやり方がわからないマネージャーが、どうしていいか分からないまま、忙しいのに「じゃあ、雑談しようか」と雑談すると、メンバーからは「この時間いります？」と言われ、「じゃあ、やめようか」という話になっていくという状況ですよね。1on1浸透の前に、何をしたいのかをちゃんと決めることが大きなポイントです。

1on1導入前に目的を整理する

島森：ありがとうございます。導入までの目的の整理という意味で、ビジネスときちんと結びつけて1on1は必要なんだよ、人材育成と結びつけて1on1必要なんだよと、この整理がきちんとされていることが、まず大前提だと思いました。良質な1on1を自分が受けたことがないのに、それをするのは、急に水の中に飛び込めって言われるのと同じなので、良質な1on1を社長含めて受けてもらって、これいいよって上から言っていってもらうのはとても必要だと思います。

堀井：そうですね。本当、そこがすごく大事だと思います。島森さんと一緒に企業さんの1on1導入させていただいていて、本部長の皆さんと僕が1on1をする形でやってるんですけど、多くの皆さんが1on1した後、何かしら行動されているんですよね。それで、結果を出されていて、いい方向に向かってるなと。

縦と横のコミュニケーションの違い

部下とコミュニケーションを取れているのに、1on1は必要か？

堀井：1on1をやってみて、導入してみて、多くの方に相談を受けるんですが、大体上長からいただく質問は、「堀井さんは部下とコミュニケーション取ってるから1on1は改めて必要ないでしょう」と。でも、ここの部分に僕は大きな間違いがあるなと思っています。

上司と部下は、ほとんどが縦方向コミュニケーション

堀井：皆さん自身も、部下とコミュニケーションを取ることはやられていると思っていますが、「どんなコミュニケーションですか」と聞いてみると、ほとんどが縦方向のコミュニケーションです。上司側から部下に指示命令して、その指示に対して進捗を確認します。部下側からは、指示に対して、今の進捗の報告や連絡、困ったことがあったら相談がありますよね。イエスかノーかを決める議論をしますよね。ほとんどが縦のコミュニケーションになってます。縦は縦で大事なんです。

1on1は横方向コミュニケーション。部下自身に考えてもらう時間を作ることが大切

堀井：1on1は縦ではなく、横のコミュニケーションだと思ってます。縦はどちらかというと、上司が聞きたい質問を部下にするので、詰めるって話になっていったりするんですよ。「あれ出来てないじゃないか、どうなってんだ」みたいに進捗確認のような形になっていくんですね。

1on1は横のコミュニケーションだなと思っていて、コーチとクライアントの関係性です。上司と部下というよりは、人と人という観点から、仕事をして「何に気づいたか」「どういう教訓が得られか」「なんでうまくいったんだろうか」「なんでうまくいかなかったんだろうか」ということを部下自身に考えてもらう時間を作ることがすごく大事です。

この考え方があまり理解されていなくて、縦でやればいいよねとなっています。縦のコミュニケーションはパフォーマンスのために必要なのでぜひやってください。でも、1on1は縦ではなくて横のコミュニケーションというイメージを意識していただかないと、あまりうまくいかないと思っています。

部下に自分で考えて行動に移してもらう

島森：1on1で気づいて行動に繋がることが1番のポイントなんじゃないかなと今お話を聞いて思いました。

堀井：おっしゃる通りですよね。やっぱり質問してみると頭が整理されていく、考えていく。喋ってみることで部下自身が「そっか、これやればいいですね」と。喋っていくと、どんどん頭の中が整理されていくので、まさにそれをやることがすごく大事だと思います。

縦の方向だと「これやりなさい、あれやりなさい」と指示命令になるので、それはそれで大事なんですけど、受け手側からすると、やらされ感満載になることが結構あります。一方で、横方向で、部下が自分で話して、自分で考えて、自分で決めるという形にして行動してもらうと、自分で言ったことなので、やっぱりやるんですよね。そういった意味で、自分で考えて発言して行動に移してもらうという時間がある程度必要だなっていうのはすごく思います。

1on1の質を上げるためにできること

島森：どうしたらいい1on1、正常な1on1にできるんですかね？

ビッグワードは部下が行動に移せるように深堀りする

堀井：まず、研修の中でいつもお伝えしているところですが、僕はビッグワードに気をつけようって話をするんですよね。ビッグワードって何って言うと、例えば「コミュニケーション取った方がいいよね」「積極的に何かやった方がいいよね」「注意徹底して行動しようと思います」「余裕を持って仕事したいと思います」とか。すごくいいんですよ、ただ、これ全部スローガンなんです。

「じゃあ、明日からどんな行動します？」と質問した時に、皆さん止まるんですよね。ここをもうちょっと深堀りしないと行動しないんです。行動しないとどうなるかというと、結局、振り返りをする。「いや～、忙しかったんでちょっと来月こそは余裕持って仕事したいと思うんすよね」と。次の月に「どう？余裕持って仕事できた？」と聞いてみると、「いや～。今月忙しかったすね」みたいな。結局「じゃあ来月こそ余裕持って…」が毎回毎回繰り返されていくという状況なんです。

これは何が原因かって言うと、ブレークダウンできてないんです。「余裕持って仕事する」は、スローガンです。じゃあ、スローガンに対して「どういう行動を明日から取っていきますか？」という部分の深掘りができていないので、「こんな行動してみよう」「あれやってみよう」と行動に繋がらない。それで、やってみたからといって、うまくいくわけじゃないですよね。

やってみてうまくいかなかったから失敗だではなくて、何がうまくいかなかったのか。うまくいくこともありますね。何がうまくいったのか？自分の中でちゃんと自論化していくっていうこともすごく大事で、こういう時間が全くないという状況はもったいないなと思っています。

忙しいから1on1できない、1on1やっても形だけ・・・どうしたら1on1の効果を実感できるか？

島森：ありがとうございます。忙しいから1on1の時間がない。もしくは1on1の時間をとったけど、形だけで終わる。だから、部下やメンバーが成長しないとか思いが伝わらないとか、やる気がないみたいな感じで、忙しくなるっていうこの悪循環から抜け出したい。やっぱり1on1は本当にいいものだし、この時間を投資することによって、きちんと成果は出るし、自分たちも楽になるっていうところはどうするとみんな実感できるのかなと。

「忙しい」は頭の中がぐちゃっとした状態。大事なのは頭を整理すること

堀井：そうですね。そういった意味だと、忙しいのは、左の状態（内省前の状態）なんですよね。ぐちゃってなっているんですよ。このぐちゃってなっている状態のまま、パフォーマンスしてくださいっていってもほぼ出ないんですよ。なぜかと言うと、いろんなものが気になる状況なので、集中できない。やろうと思っても、「あ、あれ来た。」「あ、また来た。」「あ、これも来た…」「あぁ…あれ？どうする？」みたいな。テンパっていくっていう状態です。この状態は皆さんも多分体験されたことあると思いますが、こういう時に1番大事なのは頭を整理することです。

整理する時間をちゃんと取らない限りうまくいかない状況は、僕はもう何度も経験してきました。整理してみると気づけるんですよ。「あぁ、あれか！自分のタスクってまとまってなかったけど、これとこれでやればうまくいくのか！やってみよう！」と、こういう整理がいかにできるかっていうことが僕はすごく大事だなと思っています。

これを整理するために、皆さんToDoリストを作ったりとか色々されていると思います。そういう時間を上長と一緒に作る。上長側としては、何にそんなに困ってるんだろう？と、部下に「困ってることって何？」って聞いても、「わかりません」となるので、「頭の中の整理はどうなってんの？」という風に聞いてみていただけると、「いや、整理できてないすね」「じゃあ、整理しようか」と、そんな時間にしてみるのも僕はありだと思っています。

なぜこの整理が必要かっていうと、整理しないと人間って行動できないです。ぐちゃぐちゃな状態の中でも行動はできますが、やっぱりパフォーマンスがなかなか上がらないので、整理する時間を作るのが大事だと思います。

1on1に傾聴のスキルはそこまで重要ではない？

島森：傾聴が難しいと耳にしますが、堀井さんの研修を見ていて傾聴のスキルは後半に少しだけで、そんなに難しいスキルは伝えていないなと思いました。みんな傾聴は難しいとか、コーチングのスキルと思ってしまうのかもしれませんが、本当の1on1は違うんじゃないかなと思っています。おしゃべりができるレベルだったらできるんじゃないとかと。

上司が部下の課題を解決しようとすると1on1はうまくいかない

堀井：上司の皆さんが普段やっているのは、課題を解決していくっていうことじゃないですか。そう言った時に、ついつい1on1でやりがちなのが、部下の課題を上司が解決しにいこうとするんですよね。このマインドがあると1on1はうまくいきません。

1on1は誰のためにやるかと言うと、部下のためにやるのです。「いや～、部下が考えないんですよ」とか「指示しても動かないんですよ」みたいな話がよくあるんですが、まず「部下が考えない」という状況は上司側が作ってるという話なんですよね。上司側は考えさせないようにしてる。何してるかっていうと指導ばっかりしている。

部下が「いやちょっと最近悩んでるんですよね」という話になった時に、「何悩んでんだ？それはこうやってやったら」「この本読んだか？」「このYouTube見たか？」とかですね。上司がついつい課題解決をどんどん提示してしまうということがあります。

そうすると、部下側は「あ、そうか。上司が解決してくれるからいいや」となって、考えないという状況ができてくるんですよね。なので、上司が答えなきゃいけないではなく、上司は何をしたらいいかっていうと、受け止める意識を持つだけでいいんです。「あぁ、そういう意見なのね」「なるほどね」「なんでそう思ったの？」と。これだけでまずはいいと思ってるんですよ。

まず部下の意見を受けとめる、評価しないで聴く

堀井：何か答えようとするっていうところがあるからこそ、傾聴が難しいというわけではなくて、まずは相手の意見を受けとめてあげる。そして、受けとめた上で、なぜそう思ったのかを質問で聞いてあげるということがまずできれば、1つのステップになるんじゃないかなと思います。この評価しないで聞く訓練というのが、ちょっと難しいところではあります。

島森：何か新しいスキルを身につけるというよりも、今までやっていた評価や指導をやめる練習に近いかもしれないですね。

堀井：そう！そう！そう！

島森：1on1は、部下が自分で課題解決できる力を見つける場だと捉えられるだけでだいぶ変わってくるのかなと。部下がそんな風に考えてるんだと受け止めるだけでいいと。

最近、グループリフレクション（以下、グルリ）っていうのをやっているんですけど、やっぱり人は、自分の話を聞いてほしい、これに尽きるなと思っています。グルリは強制的に人の話を聞かざるをえないっていう場を作りますが、そうするとみんな喜ぶんですよね。普段聞いてもらえていないと感じているので、30分程の1on1の時間は、部下の話を聞くことだけにコミットする時間という風に目的が変えられたらいいですよね。

1on1は対話をしながら内省を促す

堀井：1on1を何のためにやりますと言うと、結局ゴールとしては部下が自ら考えて自律的に行動できる状態にしたいとした時に、まずはどんな状態でもいいので自分で考える癖付けをちゃんとしないといけないんですよね。

自己内省ができると、1on1の質があがる

堀井：1on1って対話をしながら内省を促す手法なんです。その前に大事なのはちゃんと自分で内省できる状態かどうかっていうことですね。このレベルを自己内省って呼んでいるんですが、これをちゃんと上げていかないと対話内省はあまりうまくいきません。

例えば、本間さん^※の1on1では、「今日は何の話する？」と、必ずこの質問から始まるんですね。自己内省ができない人は「いやわかりません。何の話でしょうか。」で終わるんです。ちゃんと自己内省できている人は「またあの質問来るな。じゃあ、本間さんと何の話しようかな」って事前に勝手に内省が始まるんですよね。
^※「ヤフーの1on1」の著者であり、ヤフーの1on1の基礎を作った本間浩輔氏

まずは自分で考える癖をいかに作るか

堀井：いきなり内省をやりなさいって言っても無理なので、じゃあどうしたらいいかと言うと、自分で考える癖をいかに作るかということです。

そのために、問いを与えてみる。どんな問いがいいかと言うと、例えば、この1ヶ月間を皆さんちょっと考えてみてください。先月の自分の業務を考えた時に、点数をつけたら何点ですか？点数つけられたってことはできたことがあることですよね。じゃあ、何ができたのか？できなかったことは何ができなかったのか？なぜできなかったのか？

まず、こういったことを自分で考えて言葉にして深掘りをする訓練が必要になってきます。これがあると、対話をしながら内省がより進んでいく形になるので、（対話と内省の）両方が必要だと思っています。

1on1はそれを確認する場でもあったりします。自分で内省していくと自分の目線になっていくので、視野が広くないんですよね。質問を受けることによって広がっていくこともありますので、1on1も大事だと思っています。そういう時間をたくさん作っていただけるといいんじゃないかなと思います。

島森：ありがとうございました。部下側も「今ちょっとここが整理できてないから、こことここを上司と一緒に解決したいな」という問題意識を持って1on1をスタートできれば理想的ということですね。

堀井：本当にそうです。

上司側も定期的に1on1を受けたほうがよい

参加者：上司側も定期的に1on1を受けた方が良さそうな気がしてきました。

堀井：はい。そうですね。受けた方がいいと思います。1on1導入しましょうって言った時に役員が「1on1なんてやらなくていいよ」と言ったら、その部署は絶対やらないじゃないですか。浸透させていきたいのであれば、役員や上長の皆さんが「これやっぱりいいよね」という体験をしないと難しいところがありますよね。

島森：ヤフーさんでいうと本間さんも誰かに1on1受けてたんですか？

堀井：受けてました。外部コーチをつけていました。そういう体験を1回でも2回でも役職の皆さんがするっていうのはすごく大事だなと思いますね。

島森：僕はマネージャー以上が1番費やした方がいいと思ってる時間は内省です。一時期、僕もリフレクションジャーナルを1日30分ぐらい書いていたのですが、やっぱり整理できるし、新しい発見があるし、自分が思ってなかったことも出てくる。全社に1on1を導入しなくてもいいから、役員の皆さんだけでも1on1導入した方がいいんじゃないのって思うぐらいです。

堀井：最近、僕もそう思ってます。やっぱり本部長の皆さんとか役員の皆さんと1on1させていただいた時に必ず出るのは、「いや～。自分の感情を部下に言えないんだよね」「ちょっとモヤモヤしてるんだよね」「どう整理していいか誰にも相談できなくてこの場があってすごく助かった」とか、そういう発言をすごくいただくんですよね。役職本部長役職の皆さんがそういう頭の整理ができて、パッと行動ができたら、組織は変わっていくので、そういった意味では本部以上の皆さんっていうのも受ける機会っていうのをたくさん作っていただけるといいなと思いますね。

最後に

1on1やグループリフレクション（4on1）についてご質問などございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。