Vol.28 どうする？ゆとり世代対策

どうする？ゆとり世代対策

今回は、産労総合研究所の「企業と人材」で執筆を依頼された関係で、新卒社員のゆとり世代対策について情報をまとめましたので、その内容をお伝えします。

先日、ある銀行の人事部長と話をしていて「今年の新入社員（＝大卒ゆとり世代）」の話になりました。新入社員研修で、人事部長からの講話をした後、夕方の休憩時間にある新入社員から声を掛けられたそうです。なんと、タメ口で！人事部長は唖然として、声が出なかったそうです。横にいた人事次長が、その新入社員をすぐに部屋に呼び、指導すると、今度はそのことを引きずって、２週間余り落ち込んでいたそうです。

「常識がなく」「怒られたことがない」「落ち込みを引きずる」そんなゆとり世代像が浮かんできます。今回は、そんなゆとり世代の対応策を考えて行きます。

ゆとり世代とは、2002年度に実施（この年に「学習内容の3割削減」「学校週５日制」が導入）された学習指導要領による教育を受けた世代のことをいいます。この世代は好景気を経験したことがなく、小学校のころに山一證券や北海道拓殖銀行の破綻をニュースを見て、実際に父親がリストラされた経験ももつ世代です。パソコン・携帯などをコミュニケーションツールとして活用する情報化社会の中で育ってきた一方で、対面でのコミュニケーションが苦手な人が多いことも特徴です。

2008年度に文科省が出した新学習指導要領により、ゆとり教育が終焉となるが、今後約１０年間大卒の新入社員はゆとり世代が継続します。調査して驚きましたが、これから１０年間ゆとり世代が継続するということです。ゆとり世代の特徴は、「安全指向」「貢献指向」「共感力の低さ」「ナゼを問う力の希薄さ」「興味・関心の限定」「受身の姿勢」「協調性の高さ、自己主張の弱さ」が挙げられます（イーファルコン社　価値観調査）。

企業として考えていかなければならないのは、ゆとり世代の新入社員をどう教育するのか、全社の中で２５％がゆとり世代になる時代が到来すること、そして将来は彼ら・彼女らが管理職なるということです。

さて、どんな手段を講じればいいのでしょうか？

方法は２つあります。

１つ目は、ゆとり世代の資質を持った人材を極力採用しないことです。統計的にはゆとり世代の最たる資質を持った人材は２～３割と言われ、大企業では適性診断でゆとり世代の資質を持った人材を排除している事例もあります。

上記の株式会社イーファルコンでは、一人２，０００円の適性診断料で、パーソナリティを特定する一方、独自のノウハウでゆとり資質を算定できます。つまり、一目見てゆとり資質を持った人を特定できるのです。その他、ストレス耐性やコンプライアンス遵守資質なども診断料＋無償で提供できます。興味がある方はご連絡ください。

また、面接時に「ナゼナゼを問い」思考の深さを確認したり、事前に準備した想定解答に対して「他には？」と聞いて、他の経験・考えの広がりを確認したり、人との関わりの経験を確認したり（個人的には恋愛経験も大事かと思っています）することが有効かと思います。

グループ討議でコミュニケーション力を確認したりすることなどを通じて、人物像を把握することが大事です。採用にはじっくり時間をかけましょう。

２つ目は、長期勤続志向があるゆとり世代を、じっくり時間をかけて教育することです。「新人の人物理解に時間を掛ける」「飲み会、社員旅行などでじっくり距離を縮める」「会社の将来像・ビジョンを示し安心させる」「小さな成功体験を積ませる」といった気配りが必要になると思います。

即戦力などとは考えずに、１～２年間は育成期間と捉えて、まずは自社の理念をじっくり浸透させることが大事かと思います。社会人になった時が、価値観・考え方を変えるきっかけになると思いますので、じっくり育成して下さい。

人事・教育部門としては、職場配属前に社会人としてマナー研修、職場配属後はブラザーシスター制度による支援、同期交流会の実施、人事部門主幹の定期面談、１年間の成長発表の場作りなどを通して丁寧なサポートができればと思います。同期同士の交流はお互いの成長に触発されますし、間違いなく定着率が向上します。ブラザーシスター制度も、新入社員定着において一番いい施策だというアンケート結果もあります。

余り早期戦力を望まずに、じっくり構えることが必要かもしれません。